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招聘的實質是什么?流量導入和流量轉化的過程

發布時間:2016-03-16   來源:智樂聘 瀏覽量:4868

招聘這個事本質上和所有互聯網模式一樣,也是一個流量引入和流量轉化的過程。

所謂“流量引入”,就是要廣開資源,使用各種渠道組合,有足夠多的應聘簡歷,行內叫sourcing;而“流量轉化”,是希望能找到精準的候選人,并成功引進,是一個候選人和職位動態匹配的過程,業內也叫Matching。

“ 流量引入”Sourcing都有哪些難點?

簡歷來源越來越多,呈更加分散的趨勢,但沒有哪一種渠道可以一勞永逸地解決招聘問題,渠道的試錯成本加大,要求的技能越來越復雜;

簡歷的獲取難度降低,但質量越來越參差不齊,有效簡歷的實際比重下降,篩選成本升高;

渠道管理難度變大,針對某一特定職位的渠道組合效果各有不同,需要招聘人員事先就對渠道有清晰的認知,才能滿足招聘職位的時效性和準確性;

很多新興的招聘渠道都不是發布招聘啟事和收簡歷這么簡單和靜態了,像脈脈、Boss直聘、拉勾等渠道的使用,都需要招聘人員做深入的運營,才能取得一定的效果;

渠道越來越多,幾乎不可能在所有渠道中都刷出存在感。

“流量引入”Sourcing對技能都有哪些要求?

基于各種渠道的使用經驗和技巧;

對于各種渠道的特點和局限性的認知;

業內廣泛的人脈基礎;

管理多渠道組合的能力;

豐富的招聘運營知識和經驗;

Mapping、CC、以及熟練使用各種社交平臺的能力;

在各類渠道中怒刷存在感的能力;

雇主品牌和個人品牌在招聘中日益重要,需要開始建立基于社群做招聘的意識;

這兩年以來,各種新型的招聘手段和平臺層出不窮,從共享簡歷資源的模式再到垂直類的招聘平臺,但這些模式從本質上來講,解決的都是簡歷入口問題。而Matching這個活,還都是獵頭、招聘人員和用人部門在通過純人工的方式苦口婆心地在進行。機器在目前的算法、速度和模式下,好像還很難取代人的作用。

Sourcing這個事情確實被取代了不少,被新的模式取代,被企業內部的資源庫取代,一家獵頭公司如果主要靠著Sourcing或者賣簡歷活著,確實日子會越來越難過。因為獵頭本來的價值更應該存在于Matching中,基于簡歷獲取的低端產能確實沒有太多的增值余地,但肯定不會退出歷史舞臺,只不過之前Sourcing占八成,Matching占兩成的模式,恐怕要倒過來了。

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