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結構化面試——讓獵頭在標準化面試中提升效率

發布時間:2019-01-21   來源:智樂聘 瀏覽量:986

如何判斷一個候選人與職位的匹配度是獵頭最常遇到的問題。而結構化面試則可以幫助獵頭在標準化的面試過程中準確地對候選人做出評判,提高工作效率的同時也提升推薦準確度。

結構化面試即在面試前就將準備面試候選人的職位內容進行充分分析,并據此提前設計面試程序、考察點、面試課題及評價標準等。

結構化面試的鮮明特點就是對獵頭候選人素質的綜合評判。雖然已完成了對人才的初步篩選,但是如何能夠更有效的判斷和識別候選人是否具備更高的綜合素質,也就是要對候選人進行能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的內在組合進行評判。

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一個高級候選人人才的素質就好象一座冰山,技能知識只是露出冰山上的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下,很難判斷和識別。所以,獵頭在進行人才評估時,就不能僅局限于對技能和知識的考察,而應從候選人的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面設計深入的結構化面試。

結構化面試可以讓獵頭對候選人的審核匹配過程更高效,同時也可以讓獵頭對于候選人有更全面的了解。所以,獵頭要注意,結構化面試除了對候選人基本信息的了解之外,更重要的是了解候選人簡歷上面沒有的內容,包括候選人的基本素質、綜合素質,以及專業能力等等。

在設計結構化面試時,應當把獵頭候選人綜合素質的考評做為重點考量。而在此之前,首先要對候選人進行崗位現狀、離職可能性、目前薪酬等信息進行基礎性基礎,然后對候選人進行個性、能力、專業技術知識、工作業績、優勢與不足等方面評估,完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結構化面試提供充分準備。

盡管是標準化的面試流程,但獵頭應做到針對具體職位確定具體的結構化面試試題,不要以偏概全。一般的問題可供獵頭朋友們參考使用:

(1) 情景性問題的設計。給出一些該職位的假設性問題。如:假如您做這個總監職位,您將如何開展工作。

(2)行為性問題設計。如:請簡述您過去認為自己職業生涯里做的最成功的一件事。

(3) 解決問題型的問題。如:當您同面對兩個互相不和的理事對同一問題詢問時,您如何回答?

(4)考察候選人溝通能力、團隊合作能力的試題。如:工作中,大家認為最難相處的人是什么樣的?您如何與他相處?

(5) 考察候選人自我認知能力的試題。如:請講出自己優缺點?您自己覺得適合什么樣的工作?

(6)考察候選人計劃組織和時間管理能力的試題。如:請舉例說明您如何處理"輕重緩急"的?

(7)考察候選人的決策能力、突發事件處理能力。如:您現在就是總經理,有XXXX事件發生,您如何處理?

(8)心態是否理智,是否能恰當地處理來自內外部的壓力,是否情緒化等問題。

(9)其他心態問題的設計和專業技術問題的設計。

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