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包容員工的多樣性,這才是HR要找的團隊!

發布時間:2019-01-22   來源:領英HR精英匯  作者:Chris Hoyt 瀏覽量:927

從研究學者到HR,大家都在努力尋找增強員工多樣性和包容性的新方法。我們決定下面分享一些經過檢驗、真實有用的多樣化策略。此外,這里還會講述一次具體練習過程,幫助公司確定他們應該在哪里進行多樣化方面的投資。

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一個多樣化的工作團隊要有不同特征的員工組成,包括性別、身體狀況、教育背景、社會經濟背景、工作經歷等等。

同時,公司還應該爭取提供包容性的工作環境,接受多樣性、包容每個人的長處,并尋求為每個人提供充分發揮潛力的機會。

如果公司里沒有真正的包容性,那么即使是最好的員工多樣化策略也會失敗。如果沒有組建成一個多元化的員工團隊,那么也很難激發包容性。現在HR清楚地意識到,招聘過程不僅包括面試,多元化和包容性策略需要很早前就開始實施,并在員工錄用后繼續延續下去。

公司衡量多元化和包容性策略的現狀

有些公司領導者表示他們尚未對多元化招聘和員工內部流動制定具體的、可衡量的目標。雖然他們被告知要增加招聘中的多樣性,但他們不被允許看到相關的數據。實際工作中,多樣性和包容性目標還只停留于概念,還不能被具體衡量,因此,許多公司也就不稱它們為目標,而只是說還在努力中。

公司正在投資增強包容性策略

當詢問公司在什么地方進行投資來增強包容性時,HR的回答是,如果你基于實際情況做決定,以不同應聘者為目標群體,并且在招聘過程中讓不同員工配合參與招聘,那么就可以開始看到招聘情況的多樣化了,也是時候與員工人才管理相結合,加強公司內真正的包容性了。

下面是一些公司成功使用過的策略示例:

與不同大學、不同專業的各級組織建立伙伴關系。

現場活動:通過面試和企業參觀活動,向應聘者展示公司文化,展現雇主品牌。

發展多樣化團隊以適應參加多樣化主題的活動。

成立一個專注多樣化策略的團隊。

確保在員工資源小組中既有領導者,也有利益相關者。

對HR進行避免偏見的相關培訓。

建立一個修訂或審查制度,以便消除JD和招聘營銷中的無意識偏見。

贊助學校,以便更早接觸不同的候選人,并進行相關宣傳。

公司內外的招聘營銷策略和宣傳材料要保證多樣性。

在面試中,對不同的應聘者采用不同的面試策略,確保公司面試過程的多樣性。

不僅包容殘疾人和退伍軍人,對性別、教育背景等方面的多樣性也要有包容。

利用這些策略接觸不同的候選人

公司的投資只有與目標應聘者產生共鳴時才是好的。在過去的一年里,我們向《財富》雜志頂尖公司的HR領導提出進行一次試驗,探討公司如何看待自己的員工價值觀,以及應聘者認為什么是重要的,特別是殘疾應聘者。在這種情況下,當實施多樣性策略時, “一刀切”的方法便是再也不可取的。

我們首先要求領導者從企業聲譽、員工文化、工作特征和獎勵等一系列因素中,優先考慮對公司重要的因素。然后,假設領導者面對的是某個特定背景的應聘者,并被要求通過候選人的視角考慮上述問題,并且領導者要盡可能地做同樣的練習。

練習中會考慮具有下列殘疾的應聘者:

語言障礙

聽力受損

視力受損

閱讀障礙

自閉癥

多發性硬化

被知識差距限制

參加練習的公司發現了其中的兩個問題。第一個問題是并非所有殘疾都能容易識別出來,必須告知才會知道。此外,一些殘疾應聘者還需要有一個適應過程。如果不能細分目標應聘者,并確定他們的需求,即使最好的公司形象也不會傳達到應聘者手里。

第二個問題則是要了解更多關于候選人的實際需求。在練習中,公司領導者對于自己不了解的內容也僅是做了很多假設而已,但是并不了解真正的需求。

在與不同領導者重復進行練習中,我們認識到這些問題存在,是因為我們都有無意識偏見和知識短板。而招聘內部培訓,尤其是面試培訓,是眾多公司為了滿足不同應聘者需求的解決方案之一。

繼續為招聘殘疾應聘者尋求創新解決方案

目前這里提出的解決方案是前面提到的:員工資源小組,用于改善溝通渠道和靈活的工作條件。這次練習沒有發現能解決問題的創新方法,但可以肯定的是帶來了一定的討論和啟發。公司還需要繼續為了不同的應聘者,尋求提高多樣化和包容性的創新解決方案,只有將二者配合使用,才會更好地為公司帶來最好的人才。

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